Så arbetar Försäkringskassan

Kompetensbaserad rekrytering minskar risken för diskriminering

Försäkringskassan arbetar med en modell för kompetensbaserad rekrytering. Målet är att ingen arbetssökande ska diskrimineras på grund av kön, ålder, etnicitet eller funktionsned­sättning. Lisa Braaf, som är HR-specialist på Försäkringskassans personalfunktion, har drivit projektet från start.

Varför valde Försäkringskassan att satsa på rekrytering?

– År 2003 gjorde Forsknings- och Utvecklingsenheten i Stockholms län en studie om hur chefer upplevde rekrytering av personer med annan etnisk bakgrund. Studien visade att rekryteringen innehåller en del svårigheter. Till exempel kan generaliserande föreställningar ta över när inform­ationen inte är fullständig. Studien visade också att medarbetare med annan etnisk bakgrund inte känner sig särskilt annorlunda. Det är snarare omgivningen som förutsätter att de ska vara annorlunda.

Vad ledde det här till?

Ledningen valde att satsa på utbildning. Jag fick i uppdrag att ta fram en rekryteringsutbildning och ett material för chefer som rekryterar. Under utbildningen får cheferna bland annat reflektera kring personal­gruppernas sammansättning – vilka som ingår idag och hur de skulle vilja ha det. Cheferna får också konfrontera sina egna fördomar genom att öppet diskutera vilka som inte skulle passa in i deras team. Om fördomarna är omedvetna är det lätt att ramla i fällan och agera utifrån känslor och döma personer på första ögonkastet.

Men hur kan vi undvika att fastna i våra fördomar?

– Genom att rekrytera på bas av den sökandes kompetens. Det är mycket mer effektivt att fråga efter faktiska erfarenheter: vad har du gjort och vad lärde du dig av det? Istället för att fråga hur den sökande tror att han eller hon skulle agera i en hypotetisk situation. Hela rekryteringen måste också ha en tydlig systematik så att alla sökande får samma frågor och lika förutsättningar för att presentera sig själva.

Hur ser den här systematiken ut rent konkret?

– Även om det ofta är bråttom måste det finnas tid för att hitta de kunskaper och egenskaper som krävs för att klara det utlysta jobbet. Sedan måste de definieras. Ord som ”samarbetsförmåga” och ”flexibel” används slentrianmässigt men vad menar vi egentligen? I intervjuerna ska sedan alla sökande få samma frågor. På det viset undviker rekryteraren att fastna i frågor som bygger på fördomar eller ren nyfikenhet kring personens etniska bakgrund eller personens funktions­nedsättning till exempel. Först när intervjun är genomförd enligt mallen finns utrymme för ytterligare frågor.

Har ni kommit på allt detta själva?

– Nej, metodiken för intervjuerna kommer från Malin Lindelöw Danielsson som vi har samarbetat med i ett projekt som heter FAIR – FramtidsAnpassad Inkluderande Rekrytering. Det är ett Equalprojekt som pågått i 2,5 år och genom det har vi fått hjälp att finansiera den här satsningen.

Har det haft någon effekt?

– Vi ser en tendens att andelen rekryterade med annan etnisk bakgrund ökar, men det är för tidigt att säga något om större effekter. Just nu arbetar vi vidare med att utbilda våra rekryterande chefer. Det sker successivt genom samarbete. Cheferna måste alltid ta hjälp av oss som arbetar centralt med HR på Försäkringskassan. Vid varje rekrytering sätter vi in cheferna i det här tänkandet och steg för steg blir alla allt mer medvetna om vikten av att undvika diskriminering vid rekrytering. Alla delar i organisationen måste rekrytera då och då, och genom att använda en rekryteringsmodell som bygger på icke-diskriminering får vi ett fantastiskt tillfälle till förändring.

Text: Annika Wallin

Foto: Bror Karlsson